Algunas consideraciones sobre cultura y colaboración

(En base a una experiencia del 2o. CAMEL – Herramientas para la colaboración, navidad 2016)

Hemos venido insistiendo en que la colaboración, y por ende la conformación de equipos colaborativos interdisciplinarios eficientes, es cultural-dependiente, en forma que recuerda a la que se estudia en las escuelas de negocios en relación a la negociación entre actores de diferentes culturas, en el sentido que se facilitará o dificultará en función de ciertos rasgos culturales (entendemos aquí por cultura: Los conjuntos de saberes, creencias y pautas de conducta de un grupo social, incluyendo los medios materiales que usan sus miembros para comunicarse entre sí y resolver necesidades de todo tipo). Estos aspectos son importantes y deben ser elucidados por tener íntima relación con los procesos de desarrollo y modernización en una sociedad. Como quiera que estamos iniciando una investigación colaborativa relativa a estos temas, quisiéramos invitar a los amigos en este blog a comentar sus experiencias recientes a la hora de estructurar equipos eficientes, de manera de intentar sistematizar las experiencias que tengan la cortesía de relatarnos. En lo que sigue intentaré adelantar algunos elementos teóricos que pueden resultar útiles para orientar nuestros análisis y “estructurar” las diferentes experiencias que hayamos vivido relativas a estos procesos.

La definición que aparece en los textos de “Epistemología Constructivista” nos habla de una perspectiva acerca del conocimiento científico que lo percibe como construido por los científicos (el conocimiento) en lugar de ser descubierto desde el mundo real. El constructivismo mantiene que la única realidad que podemos conocer es la que es representada por el pensamiento humano. La realidad es independiente del pensamiento humano, pero su significado o conocimiento es siempre una construcción humana. Algunas de las características del constructivismo crítico según Kincheloe nos hablan de que el conocimiento es construido socialmente, de la existencia de múltiples realidades (el mundo es mas complejo que lo que imaginamos) y la posibilidad de construir conocimiento práctico para la acción social crítica. Esto debería permitirnos el construir conocimiento partiendo de los análisis de nuestras experiencias, de allí la importancia de recopilar estas vivencias individuales que hoy les solicitamos.

Lo anterior lleva implícita a su vez  la posibilidad de una sociología del conocimiento, la idea de que el conocimiento está socialmente condicionado, y que es posible e importante encontrar los procesos sociales e institucionales mediante los cuales estas representaciones son creadas, ya que existen conexiones entre los intereses y el conocimiento. Lo anterior encuentra aplicación práctica cuando tratamos de entender a los grupos. Definidos por la sociología  como aquella reunión de personas que se identifican e interactúan entre ellos, con cierto grado de cohesión, han venido siendo estudiados desde muchos puntos de vista. Tenemos por ejemplo la Teoría de la Identidad Social desarrollada por Tajfel que trata de comprender cuándo y porqué los individuos se identifican con, y se comportan como parte de, un grupo social dado, adoptando entonces actitudes compartidas en relación a los externos al grupo. Este proceso social de conformar el grupo debería estar en la base de cualquier aproximación al estudio que proponemos en esta nota.

Los grupos pueden ser primarios (relaciones cercanas, personales y duraderas) o secundarios (relaciones impersonales y orientadas al logro de metas), en este último caso la meta no es el mantenimiento y desarrollo de las relaciones en sí mismas, sino el logro de un objetivo específico. La razón fundamental por la que los grupos son estudiados es por el poder que ejercen sobre los individuos, la pertenencia o no a grupos marca en mucho el comportamiento rutinario de los individuos en aspectos tales como la conformidad, la facilitación social, la holgazanería (social loafing), des-individualización, polarización, la difuminación de responsabilidades, o el pensamiento grupal (el de las decisiones irracionales de Janis)

En tiempos mas recientes un énfasis adicional en las investigaciones sociológicas acerca de los grupos se ha centrado en el estudio de las redes sociales, una estructura conformada entre actores, bien sea individuos u organizaciones, que opera a muchos niveles, desde la familia hasta en el de las naciones, y que juega un papel crítico en la manera como los problemas son resueltos, las organizaciones son manejadas o el grado en que los individuos son capaces de lograr sus metas (lo cual lo vincula al concepto de empoderamiento).

Todo lo anterior adquiere sentido cuando tratamos de generar equipos eficientes, diferenciados de los grupos, en que, en palabras del Tecnológico de Monterrey en México, el grupo es el conjunto de varias personas que están unidas para alcanzar un objetivo específico, mientras que el equipo se refiere al conjunto de personas que aportan sus conocimientos para lograr un mismo objetivo basándose en la ayuda equitativa de quienes lo forman. Algo así como que el grupo de fanáticos que apoyan un equipo de fútbol son diferentes de este en su naturaleza de origen!

En relación con los equipos eficientes, ya hemos hecho referencia en estas notas de Interconectados a los trabajos de Pentland quien ha encontrado evidencias que sugieren que la clave para la alta eficiencia no reside en el contenido de las discusiones sino en la manera como los equipos se comunican a su interior. Otro tema, siempre pendiente en nuestra cultura, es el del liderazgo, ya que como es sabido la mayoría de las veces los equipos no pueden ponerse de acuerdo en lo que deben hacer, un trabajo que corresponde al líder, quien debe tomar el riesgo personal y profesional de marcar la dirección del equipo, y si, entre otras condiciones, el líder no es disciplinado o carece de la experiencia necesaria, las posibilidades de lograr buenos resultados son muy pequeñas (según Richard Hackman, profesor de psicología organizacional en la Universidad de Harvard). También pudiésemos considerar los ocho factores que contribuyen a construir equipos colaborativos, según Gratton y Erickson, a saber: demostrar el compromiso con la colaboración, modelar conductas, crear culturas que cruzan barreras, proveer las competencias requeridas, apoyar el espíritu de comunidad, buscar líderes de equipos que sean orientados a la tarea y a las relaciones, construir sobre la base de experiencias anteriores y comprendiendo el cómo manejarse entre los roles claramente definidos y las ambigüedades en cómo lograr las metas. (Estos y otros artículos mencionados se pueden accesar en el libro de Harvard Bussiness Review, On teams, 2013)

Con estos antecedentes teóricos pudieran iniciarse análisis como el de la experiencia vivida recientemente al interior de un CAMEL de los que realizamos en la Fundación InterConectados. En dicho CAMEL y aprovechando el receso vacacional navideño se detuvieron las actividades formales en el momento en que se acababan de conformar tres grupos de trabajo alrededor de tres problemas sociales concretos relativos al desarrollo de ciudadanía, la generación de empleo y la lucha por mejor salud en la comunidad. Cada grupo podía seguir reuniéndose durante las tres semanas del receso mencionado, y a su vez podía subdividirse en función de la complejidad y las diferentes aristas que el problema de estudio presentase y los conocimientos y experiencias de cada grupo o equipo. Cada grupo tomó caminos diferentes en el período considerado; desde prácticamente no reunirse, hasta reunirse con frecuencia, subdividirse y adelantar tareas de complejidad creciente. ¿Cuál fue la razón del comportamiento de cada grupo?, ¿Por qué actuaron de forma diferenciada en cada caso?

Con las respuestas a la interrogantes planteadas en el párrafo anterior, es decir, dadas las respuestas de análisis a las conductas individuales emitidas al interior de cada grupo mencionado, sería posible conocer (epistemología constructivista) acerca de cómo la cultura de nuestro medio facilita u obstaculiza la generación de equipos eficientes en nuestra sociedad. Interesante saber si los diferentes grupos evolucionarían hasta convertirse en primarios, o se aceptan como secundarios; y si podrían, en un momento determinado y bajo cuál tipo de presiones, evolucionar hacia equipos eficientes (definidos estos de acuerdo con la literatura gerencial moderna) en base al conocimiento construido para la acción social, incrementando en la práctica el empoderamiento de sus miembros. Sabemos que en la situación descrita no había transcurrido suficiente tiempo como para definir liderazgos al interior de los diferentes grupos de partida, por ello conocer, gracias a las reflexiones que nos lleguen, sobre los aspectos que llevan a la generación de liderazgos podría resultar en aportes capaces de apoyar procesos similares en situaciones futuras.

Un estudio posible resultaría si los diferentes participantes reflexionan sobre lo vivido y nos relatan su visión de lo ocurrido en el proceso considerado. La complejidad de los abordajes, vivencias e impresiones, ciertamente que enriquecerán nuestro conocimiento de cómo la cultura en que nos desenvolvemos afecta el desarrollo de equipos eficientes y ciertamente contribuirá a la acumulación de “herramientas conductuales” que deben en el futuro apoyar la generación de equipos colaborativos por parte de los participantes en el proceso.

Otras notas sobre equipos publicadas con anterioridad en este blog serían:

Sobre “atenuación” y la generación de equipos virtuales eficientes

¿Como asegurar cohesión en los equipos?

Cultura colaborativa, grupos y equipos

Grupos, equipos y redes. La nueva mini-clase preparatoria del CAMEL

¿Grupos de trabajo? – ¡Equipos de trabajo!

Acerca de InterConectados

Investigador y docente en el área de la movilización de conocimiento entre la universidad y la sociedad. Interacciones individuo-universidad-sociedad como sistema complejo.
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9 Respuestas a Algunas consideraciones sobre cultura y colaboración

  1. Yveliss Vázquez C. dijo:

    Sobre las experiencia en los CAMEL y su aproximación a la conformación de equipos eficientes.
    Inicio estas líneas desde mi autoimagen de usuaria del conocimiento generada por investigadores como los que conforman el equipo de Interconectados. Me explico, tengo un especial interés por aprender y por ende un profundo respeto por el conocimiento y por aquellos que día a día se esfuerzan por generarlo y hacerlo digerible para el común denominador; pero no me mueve la idea de ser investigadora por ello todo y cuanto ustedes lean aquí, será el producto de la experiencia vivida.
    Incorporarse en una experiencia de formación y/o capacitación, resulta para los adultos (profesionales exitosos en su gran mayoría) un reto interesante, sea presencial o el línea. Sin embargo; cuando la actividad académica es virtual y los participantes no se conocen (al menos en teoría) las expectativas pueden ser variadas y las respuestas e interacciones durante el desarrollo de la actividad lo son aún más. Si a lo anterior se le suma características de enseñanza-aprendizaje que no conocíamos o utilizábamos (la colaboración como principio del aprendizaje, el aula invertida como método, etc.) el impacto pudiese ser inaceptable para unos y un reto para otros, por ello, de una enorme masa que inicia (se inscriben) un CAMEL al final quedan unos pocos. Ahora bien, los que se quedan deben, a su vez, enfrentar varios retos: i) aceptar que aunque existe un contenido general a desarrollar, el desarrollo del curso define su contenido (eso tiende a generar desconfianza en la calidad del curso); ii) el facilitador está presente, como un árbitro en un juego de futbol, pero son los miembros del equipo quienes juegan y fijan el camino (en un juego es normal, en un Curso pudiese ser visto como descuido porque se olvida el sentido de la palabra facilitar); iii) no es posible escoger a las personas que conformaran nuestros grupos y que se espera se conviertan en equipos (imagínense trabajar con gente que no conozco, que tienen interese distintos a los míos, etc.) y; por si fuera poco iv) surgirá alguien (a quien tampoco conozco) que pretenderá dirigir el trabajo del grupo, también habrá otro que pretenderá con poco esfuerzo culminar el trabajo (y será apoyado por quien acepte que su rol es de “ayudador”) y otros (casi siempre son mayoría) que con disciplina aceptaran directrices, no se meterán en problemas y contribuirán con el cumplimiento de la meta establecida; esto en el mejor de los casos; porque en el peor escenario no habrá grupo y mucho menos equipo, simplemente habrá la segunda deserción. Esos retos y la forma en que cada participante los enfrenta, al menos desde mi perspectiva, constituyen en esencia de la necesaria interacción en sociedad y que tal y como lo señala el Dr. Ordóñez, viene cargada de una serie de aspectos culturales (aprendidos) que en mucho casos entorpecen esfuerzos que pueden ser exitosos. Nuestra experiencia en el CAMEL, fue muy positiva, nos enfrentamos a todos los retos descritos y finalmente un grupo se convirtió en equipo, ¿cómo lo logramos? No lo tengo muy claro, conceptualmente hablando, pero podría numerar algunos características del equipo: i) todos muy ocupados pero comprometidos con las tareas asignadas; ii) nadie cedió en sus intereses solo encontramos un espacio donde todos ganábamos para lo que a cada quien le interesaba; iii) se identificaron las fortalezas (el tiempo era poco para trabajar debilidades) y; iv) la experticia de algunos permitió descubrir las ventajas invisibles que tenían los otros y si, se asumió liderazgo natural, que podía rotarse en la medida en que cambiaban las actividades. Ahora bien, culminamos la tarea, y me pregunto ¿eso nos hizo un equipo eficiente? Creo que no, pero el CAMEL nos dio la oportunidad de comenzar a transitar hacia ese camino. Aún tenemos mucho que aprender y muchas conductas que modificar.

    Yveliss Vázquez C.

  2. Zuly Del Fiaco dijo:

    Participo en el equipo 3, subequipo 1 del CAMEL sobre Herramientas Colaborativas que se desarrolla actualmente y durante el período vacacional persistí en la tarea y lo primero que hice fue una agenda o cronograma de trabajo para consensuar con el subequipo, así mismo sugerí al otro subequipo hacer algo parecido. Se siguió un contacto más o menos permanente por Whatsapp, en parte social y algunas veces para preguntar sobre lo que estaba haciendo cada subequipo. Ante la oferta del profesor Ordoñez de atender cualquier iniciativa de comunicación, acordé con el equipo una reunión, la cual fue suspendida dado que una de las personas no podía estar. Compartí un mapa sobre mis avances con la idea de dinamizar al equipo, en general, y posteriormente, me reuní (Skype) con Angela y Myriam, compañeras de subequipo para discutir lo del mapa, avanzamos juntas e invitamos al profesor Ordoñez a nuestra reunión para discutir y compartir los avances. Luego, invitamos al subequipo 2 a una reunión (skype) para compartir, a la cual asistió Rosa y Tito, quienes habían compartido sus avances sobre el problema y soluciones. Acordamos que cada subequipo siguiera avanzando en la construcción de un mapa y que cuando estuviese listo lo compartiéramos y discutiéramos, vía Skype. Angela y Myriam quedamos con una tarea que hoy vamos a discutir para culminar nuestro mapa.
    Como pueden ver hago una especie de inventario de mi hacer en el equipo y siento que he generado estrategias para colaborar e incentivar la colaboración, sin embargo no es fácil, porque una puede pensar hasta que punto se irrumpe en el hacer de los otros y si ello puede ser percibido como una invasión del espacio de los otros. Pero, el equipo no se detuvo y apartó ciertos momentos para atender la tarea. La reflexión principal tiene que ver con la revisión de los significados de colaborar y trabajar en equipo, no es sólo compartir sino involucrarse en las tareas y generar soluciones de forma consensuada y conjunta

  3. Cada reflexión de un participante es de suma importancia para el logro que perseguimos como grupo a partir del desempeño de los equipos, donde su unidad funcional es cada individuo y de lo individual siempre dependerá el desempeño de cada equipo, por eso desde mi punto de vista, los comportamientos de los equipos nunca serán iguales.

    Siempre se debe iniciar recordando que el aprendizaje es netamente individual, y la única manera de comprobar un aprendizaje es el comportamiento, entonces si una persona no demuestra individualmente su aprendizaje con su comportamiento, poco podemos esperar que lo haga al estar en equipo. Esto lo evidencié claramente ya que participé en el CAMEL 1 (C1) y el 2 (C2), percibiendo comportamientos individuales diferentes que llevaron a resultados diferentes en ambos casos, en el C1 los equipos eran más pequeños (3 personas) lo cual facilitó muchísimo el proceso colaborativo inicial y en su globalidad (contacto, conocernos, compartir ideas según posibilidades individuales, intercambio de aportes y generación de resultados en equipo) e incluso ya conocíamos los aportes de cada uno en el cafetín, es decir los 3 miembros ya habíamos demostrado de forma individual nuestra conducta proactiva, participativa y ganados a la colaboración, reconociendo cada uno sus ignorancias y sus conocimientos para aportar al equipo en forma sinérgica. Creo que ésto debería ser un paso fundamental para poder integrar grupos más grandes y no al contrario partiendo de grupos más grande para crear luego subgrupos.

    En cambio en el C2 fue totalmente diferente la experiencia, yo inicié con más ánimo ya que venía de una buena experiencia del C1, me presenté y mostré mis mejores habilidades colaborativas inicialmente, pero no vi esa proactividad en una mayoría de participantes, en las fases iniciales eran pocos los que aportaban o participaban de alguna manera, tan baja era la participación que cuando se conformaron los equipos yo no había leído casi nada de algunos en el cafetín, es decir no los reconocí en su mayoría como participativos, proactivos, ni colaboradores, esto ya me indicaba un mal síntoma, además el número de integrantes fue triplicado, éramos 9 personas, lo cual aumenta la dificultad en llegar a acuerdos en grupos interdisciplinarios iniciales, se demuestra con los resultados alcanzados al día de hoy, es decir sin producir absolutamente nada colaborativamente hablando, ya que al hecho de llegar a crear un grupo en una plataforma para subutilizarla no lo considero ningún logro colaborativo.

    De ambas experiencia rescato lo importante de estimular mucho la participación individual de aportes, de que los participantes describan sus fortalezas pero que también reconozcan sus debilidades, el reto es lograr un cambio conductual de apertura a colaborar, y como ya bien se ha dicho es algo cultural, que representa un gran reto para muchos, vencer el temor de reconocer no saber algo ante muchos es algo difícil culturalmente hablando, y para que un equipo funcione de forma eficiente debe estar cada individuo ya ganado a modificar su conducta hacia la cultura colaborativa, no simplemente diciendo “si quiero colaborar” sino demostrándolo con hechos, acciones donde aporte lo que piensa y lo más importante, aceptando lo que otro piensa sin sentir se le agrede, ya que el principio de la cultura colaborativa es saber que cada persona piensa diferente, porque percibe su entorno diferente, aprende diferente, entonces eso no es una ofensa pensar diferente a otro, el no estar de acuerdo no implica enemistad, sino todo lo contrario, en la diversidad de pensamientos es donde está la mejor oportunidad de alcanzar la calidad, pero donde hay personas que no están convencidas de lo que están haciendo y para qué lo están haciendo, vemos comportamientos donde no son constantes, no aportan, no le dan importancia a comunicarse, entre otras cosas que impiden alcanzar las metas en conjunto.

    Otro problema fue el entorno, las actuales situaciones económicas del país obviamente dificultaron los desempeños, lo de 72 h para inutilizar la moneda de máximo valor fue un desastre que paralizó una semana al menos, además la conectividad sufrió un severo golpe el mes de diciembre, que ya venía aumentando desde meses atrás, pero que prácticamente impidió en las fechas a muchos comunicarse y estaban finalizando semestre o en otras actividades académicas que al parecer les impedía incluso realizar sus actividades individuales, de estos factores externos imprevistos no podemos escapar, por eso es tan importante que cada persona demuestre su compromiso no con palabras, sino con comportamiento.

    Con base en lo anteriormente expresado, considero que para alcanzar equipos eficientes primero se debe contar con participantes eficientes, sin esa conducta individual no se podrá alcanzar, y para estimular ese cambio de conducta se debe promover mucho en las fases iniciales la realización de aportes donde se exprese lo que se opina y se sabe, pero sobre todo invitar a otros a opinar y aportar, reconociendo lo que no se sabe, buscando construir ideas entre varios, una vez la persona demuestre su proactividad y su aceptación a los puntos de vista diferentes como no agresivos, entonces se pueden conformar grupos, inicialmente pequeños, nodos que luego se sumarán a uno mayor, así se podrá llegar a la meta, porque la fortaleza de un muro está en la solidez de cada bloque.

    Por supuesto, no puedo dejar de invitar a que comenten con una respuesta a cualquiera de mis planteamientos, porque yo no lo se todo y sería excelente alguien complementara o me hiciera notas otros aspectos, mejorando el resultado del aporte, de eso se trata finalmente lo que debemos hacer y un flaco desempeño tendría si no me comporto como digo que hay que hacerlo, yo creo que ya hemos tenido suficiente en la historia de personajes que dicen una cosa y hacen otra, hay llegado el momento de quienes demostramos con lo que hacemos lo que decimos que debe hacerse ¿no te parece?

  4. Rosa Amaro de Chacin dijo:

    Formo parte del equipo 3, subequipo 2, que durante el periodo vacacional tuvimos la responsabilidad de asumir una parte del trabajo. Inicialmente, integramos el equipo cuatro personas, con el ánimo de desarrollar el trabajo pretendido de manera cohesionada.
    Aceptamos en un primer momento, que Jenny asumiera la tarea de elaborar un cronograma de trabajo que todos aceptamos espontáneamente. Ello nos comprometía a trabajar durante el receso navideño (tanto, que siento que no hubo navidades), pero no por presión sino por agrado a la tarea.

    Sin embargo, no obstante algunos contactos iniciales, Jenny se ausentó por razones personales y por enfermedad, y Valentina desde entonces, está desde entonces, confrontando un problema grave con la operación de su esposo. Cabe destacar que siempre mantuvimos contacto con Valentina enviándole mensajes de apoyo y de solidaridad, lo cual dice mucho sobre la integración del equipo 3, no sólo en función del trabajo pendiente sino en función del apoyo que mutuamente nos brindamos.
    De modo que conformamos el sub equipo 2, al menos hasta que Jenny se incorpore, un equipo de “dos miembros”: Tito y yo.
    Sin embargo siempre mantuvimos contacto través de Whatsapp y por Skype con el sub equipo 1 y hasta asistimos (Tito y yo) a la invitación que nos hicieron para compartir nuestros avances. Debo señalar, que todo el tiempo se mantuvo interés en la tarea y reconozco que Zuly estuvo siempre presente haciendo sugerencias y animando el trabajo.
    Con relación a nuestros aportes, tanto Tito como yo, colocamos versiones del trabajo representados en mapas, producto de nuestra revisión sobre el tema que focaliza “el manejo de conflictos”.

    Considerando, que como equipo 3, debíamos integrar el producto de los dos subgrupos, tuve el atrevimiento de hacer una integración que llamé “Empoderamiento y el manejo de conflictos”, pero finalmente, luego de la discusión y por sugerencia del subequipo 1, acordamos que cada subequipo presentara el producto de su trabajo.

    Aún nos queda pendiente como subequipo 2, completar la integración del trabajo elaborado individualmente y discutirla por Skype, para luego presentarla al subequipo 1, para una nueva revisión en conjunto.

    Ha resultado una experiencia grata compartir a distancia un tema de interés colectivo, aunque personalmente me falta por aprender a desenvolverme desde el punto de vista tecnológico, para aprovechar al máximo las potencialidades de sus herramientas al servicio del trabajo en equipo de construcción colaborativa.

  5. Ericka Naveda dijo:

    Comento sobre mi experiencia con relación a la participación en el grupo creado para atender lo relativo al emprendimiento.
    Resultó difícil concretar las reuniones para el trabajo planteado, por lo que se ve limitada la posibilidad de analizar lo que sucedió. A pesar de que en un primer momento hubo acuerdo en reunirnos y prácticamente todos nos manifestamos en este sentido, luego no hubo receptividad en cuanto a participar en las siguientes reuniones.
    Pienso que pudo influir la fecha de festividades navideñas, aunque eso no interfirió en otros grupos, creo que en el nuestro fue uno de los motivos de la inasistencia a las reuniones planteadas, pues no se dieron a conocer razones particulares. Así mismo, en esa fecha de fin de año, es frecuente que existan compromisos de cierre de actividades laborales.
    Por otra parte, creo que no se planteó una oportunidad de expresar el acuerdo o desacuerdo de cada uno de los integrantes, con el tema de trabajo para el cual fuimos incorporados al grupo. En principio tampoco lo vi necesario porque entendí que se trataba de atender una tarea específica; sin embargo, ahora que revisamos la experiencia, considero que pudo ser importante saber si todos nos identificamos con el objetivo planteado, a los fines de compartir este elemento como corresponde a un grupo como este, que según las consideraciones expuestas en este espacio, está orientado al logro de un objetivo específico, en términos de lo que se ha llamado grupo secundario.
    Tal vez hubiese sido favorable intercambiar al inicio algunas opiniones sobre el tema y lo que cada uno de nosotros podría aportar al respecto, a grandes rasgos. Está claro que esto puede darse sobre la marcha, pero esta marcha se vio interrumpida por el receso navideño.
    Según lo que señala Alberto, compañero de grupo, pareciera que es posible obtener mejores resultados con grupos pequeños…y en cuanto a la participación en el cafetín como elemento a favor para el trabajo del grupo, tal vez podría considerarse así; en mi caso no la tuve pues me intereso más por la realización de las tareas específicas, en parte porque no dispongo de mucho tiempo dadas las obligaciones que atiendo en mi desempeño laboral.
    Tal como se ha dado esta experiencia, no creo que podemos llegar a ser un grupo primario, en los términos señalados, pero si retomamos la actividad y expresamos, como dice Alberto, nuestras fortalezas y debilidades para la tarea planteada, así como opiniones al respecto, podríamos avanzar hacia resultados favorables, que podrían constituir un estímulo para conformar un equipo eficiente aunque sea en otro momento…digamos que lograr un aprendizaje en ese sentido, lo que me parece muy importante en el marco de este CAMEL que compartimos.

  6. Rosa Leonor Junguittu Martinez dijo:

    Respecto al planteamiento propuesto por el Dr. Luis Ordeñoz, es oportuno y pertinente, reflexionar sobre la experiencia de conformación de los grupos de trabajos. En mi caso, participé en el CAMEL 1, donde realice las tareas individuales con cierta dificultad, pero finalmente logre las competencias. Cuando se inició la segunda parte, para la conformación de grupo, se produjo una sinergia y comunicación entre las integrantes del equipo, y esta se vio potenciada,con el grupo Yahoo, y un grupo WAsapp, mucho mas rápido y eficiente. El trabajo de grupo se mantuvo consecuente y efectivo, debido a que se mantenía la comunicación a diario, socializábamos, para saludarnos y animar las responsabilidades que nos habíamos asignados en el plan de trabajo, conjuntamente con el Dr. Ordoñez. El éxito estuvo en el esfuerzo y compromiso individual, más la responsabilidad con los integrantes del grupo. Respecto al CAMEL2, en mi caso particular, lo asumí para reafirmar los conocimientos, ademas de mantenerme activa en este mundo interconectados. Sin embargo, reconozco he que sido irresponsable para entregar las tareas a destiempo, las excusas pueden ser muchas, pero en el momento que decidí asumir el CAMEL 2, tenía muchas responsabilidades extra, además de situaciones personales. En el trabajo de grupo me he mantenido en contacto con los integrantes, he asistido a las reuniones online. Pero tengo las entregas atrazadas. Agradezco al Dr. Ordoñez, esta iniciativa, para reflexionar sobre la conformación y trabajo de grupo. Es importante, responder a esta actividad, porque mucho más de contar nuestra experiencia, me ayuda a retomar mis compromiso con el CAMEL2 y el resto del equipo que participa en esta hermosa experiencia.

  7. Maria Bermudez dijo:

    ¡Hola!
    No estoy participando en este curso, pero sí lo he hecho en otros CAMEL promovidos por el Dr. Ordóñez y el tema de los “equipos eficientes” me resulta fascinante por lo que me voy a atrever a dar mi opinión aquí (aunque aclaro que no soy experta en el tema).

    Casualmente, tuve la oportunidad de facilitar recientemente un curso virtual de formación permanente para profesores de la Universidad Nacional Abierta (de la cual soy jubilada) y en una de las Unidades de dicho curso se previó la realización de una actividad grupal, mediante la conformación de equipos de trabajo, para proponer soluciones a problemas asociados con la orientación universitaria al estudiante de nuestra universidad. A este fin, los participantes del curso fueron distribuidos en tres grupos: dos con 3 integrantes y uno con 4 integrantes (originalmente cada grupo estaría constituido por 5 integrantes, pero por razones de deserción de algunos participantes hubo que hacer ajustes en los grupos). Cada grupo debía analizar un problema diferente y proponer soluciones al mismo en el plazo de tres (3) semanas.

    Como resultado de esta experiencia y de otras previas que he tenido, puedo decir:
    1) Coincido con Alberto Castellano en cuanto a que el tamaño de los grupos es un aspecto muy importante a considerar de inicio. En el caso al cual hago referencia, vale decir que el grupo de 4 participantes demostró más “eficiencia” que los grupos de 3 participantes, tanto en el proceso como en el producto del trabajo…aunque sería aventurado afirmar que esto se debió solamente al número de participantes; obviamente, también puede haber sido el resultado (¿casual?) de una combinación de factores (cognitivos, motivacionales, contextuales, etc.,).
    2) Tal vez hace falta prever un período de “calentamiento” -en el marco de la planificación de actividades grupales virtuales- para que los participantes se activen. En mi caso, esto tomó aproximadamente una semana y requirió de mucho estímulo y apoyo de mi parte, como Facilitadora, porque al principio estaban muy reacios a interactuar.
    3) Sería útil diseñar un proceso de evaluación del comportamiento de los grupos a ser aplicado durante el proceso de trabajo. Yo no lo hice de manera sistemática y ahora lo lamento.
    4) No parece conveniente ofrecer un curso de esta naturaleza con un período de suspensión de actividades durante el mismo (Ej: vacaciones colectivas). En mi opinión, esto puede constituirse en un factor de desánimo y hasta de deserción para los participantes, por lo que debería ser evitado.

    Saludos.

  8. Angela Daboin dijo:

    Un saludo al grupo participante en este segundo CAMEL, para mí es la primera experiencia en un curso de este tipo y en la conformación de grupos de trabajo a través de este medio.
    Atendiendo a la solicitud de reflexión por parte del Dr. Ordoñez sobre la conformación de equipos de trabajo en el marco del CAMEL II, debo expresar lo siguiente:
    Lograr establecer conexión en grupos numerosos es una tarea compleja, sobre todo por la cantidad de compromisos que cada uno maneja, aunque hayan decidido ingresar de manera voluntaria y tener la buena disposición de participar, a veces resulta cuesta arriba el cumplimiento de las tareas asignadas a cada integrante de los subgrupos. Sin embargo, dejando de lado los compromisos personales, las festividades decembrinas o la grave crisis que atraviesa nuestro país, que ya es bastante, siento que es un problema cultural. En mi caso particular, aunque estuve activa durante todas las semanas y participando en las reuniones en línea, mi expresión por escrito, sobre todo en la realización de comentarios ha sido muy escasa. No estoy acostumbrada a manejar opiniones, es sumamente difícil para mí. Estimo entonces que es una de mis mayores debilidades, y tal vez la de algunas personas que aún no se expresan, y para la conformación de grupos eficientes, ésto, seguramente es una gran limitante.
    Sin embargo, me mantengo motivada a continuar participando y aprendiendo en esta nueva experiencia.

  9. Antonio Alfonzo dijo:

    Buenos días compañer@s
    Aunque algo avanzado el año, les deseo lo mejor en este 2017, oportunidad para crecer y alcanzar las metas que aspiramos en lo personal y en lo social, trabajando por el país que deseamos y nos merecemos.
    En respuesta a la solicitud del Dr. Ordoñez expongo mi experiencia y reflexiones.
    Participé en ambos CAMEL y como lo han expresado otros compañer@s hubo diferencias notables. En el primero hubo mucho mayor fluidez en los intercambios grupales y en la participación desde el inicio del curso (tal como comenta Alberto Castellanos). Explicar esta diferencia no resulta sencillo, aunque pudo influir la situación país y el asueto navideño que culturalmente es muy valorado entre nosotros.
    En el caso de nuestro grupo 2, en este segundo CAMEL, el asueto se asumió como vacaciones y hubo muy escaso intercambio grupal. Opino que privó en el grupo el deseo de disfrutar de las fiestas (elemento cultural), aunque estoy seguro que a nivel individual hubo posiciones distintas y cada uno trabajó a su ritmo.
    Esto para mi contiene dos elementos:
    1. La interrupción fue contraproducente para el equipo (aparte de lo que pueda explicar las actuaciones de cada sujeto y cada subgrupo). (aspecto señalado por la Profa Bermúdez)
    2. Hubo falta de alineación de las metas y ritmos individuales con respecto a la tarea. Aunque en este CAMEL hubo más tiempo para la integración de los grupos, en nuestro caso, el hecho de la interrupción, impidió que se concretara esa alineación.

    Los dos CAMEL abordan el mismo contenido y básicamente tienen el mismo propósito, sin embargo, cada situación formativa es particular.
    No obstante, para futuras oportunidades es necesario que quede claro para los integrantes de los equipos, la necesidad de alinear sus metas y comprometerse con la tarea, no solo con miras a lograr los cometidos del CAMEL sino con miras a la conformación de equipos eficientes que en ciertas circunstancias puedan perdurar en el tiempo y contribuir a solucionar problemas reales en las comunidades de nuestro país.

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